POLUX MEDIA

ბლიც-ინტერვიუ დასაქმებულთა პროდუქტიულობის შესახებ – HR კონსულტანტი ლანა ხარაზიშვილი

დასაქმებულთა პროდუქტიულობის შენარჩუნება მრავალი ორგანიზაციის გამოწვევაა. დღესდღეობით საკმარისი არ არის მხოლოდ დავალებების გაცემა და საქმის შესრულების მოლოდინი. საჭიროა თანამშრომელთა შედეგების ანალიზი, მონიტორინგი და უკუკავშირი.

ამ თემასთან დაკავშირებით კითხვებით 14+ წლიანი გამოცდილების მქონე დამოუკიდებელ HR კონსულტანს ლანა ხარაზიშვილს მივმართეთ.

რუბრიკის “HR სპეციალისტები გვირჩევენ” ფარგლებში წარმოგიდგენთ ბლიც-ინტერვიუს, რომელშიც კონკრეტულ კითხვებზე ლაკონური და ზუსტი პასუხებია წარმოდგენილი HR პროფესიონალისგან.

რატომ არის მნიშვნელოვანი ორგანიზაციაში პროდუქტიულობის მონიტორინგი?

თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზომვის და მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს შეფასების პროცესი შესაძლებლობას გვაძლევს დროულად მივიღოთ გადაწყვეტილებები ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შესადგენად, საჭიროების შემთხვევაში თანამშრომლების მხარდასაჭერად და ასევე მათ წასახალისებლად. პროდუქტიულობის მონიტორინგის მეშვეობით დამსაქმებელს მუდმივად პულსზე აქვს ხელი და ნეგატიური შედეგების გამოვლენის შემთხვევაში დროულად ახდენს რეაგირებას. ამას გარდა ეს აქტივობა საგრძნობლად ამარტივებს გამომწვევი მიზეზების იდენტიფიცირებას.

თქვენი გამოცდილებით, ყველაზე მეტად რა ახდენს უარყოფით გავლენას დასაქმებულის პროდუქტიულობაზე?

უარყოფითი გავლენის მიზეზი ყველა ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურია. ჩემი პრაქტიკიდან გამომდინარე რამდენიმე ფაქტორს გამოვყოფდი: ერთფეროვანი სამუშაო გარემო, ტოქსიკური გარემო, მენეჯმენტის ცვლილება როგორც ლოკალურად, გუნდების ჭრილში, ასევე გლობალურად – გუნდში მიზნების არარსებობა, მენეჯმენტის არათანმიმდევრულობა, არაკონსტრუქციული უკუკავშირი, ქაოსური სამუშაო გარემო, გაუმართავი ბიზნეს პროცესები და ა.შ.

როგორ ზომავთ თანამშრომლების პროდუქტიულობას თქვენს ორგანიზაციაში?

სხვადასხვა კომპანიაში განსხვავებული მიდგომა მქონდა. ყველაზე ხშირად ვიყენებდით ხოლმე შესრულებული სამუშაოს შეფასების მეთოდს. თითოეულ თანამშრომელს გაწერილი ჰქონდა კონკრეტული KPI და მინიმუმ 6 თვეში ერთხელ და მაქსიმუმ ყოველ წლიურად ხდებოდა შეფასება. შეფასება მოიცავდა პირველ რიგში თანამშრომლის მიერ თვითშეფასებას და შემდეგ მისი უშუალო ხელმძღვანელის შეფასებას და ამის შემდეგ საბოლოო უკუკავშირს. შედეგების ანალიზის საფუძველზე ვადგენდით თანამშრომლის ინდივიდუალური განვითარების გეგმას, როგორც პიროვნული, ასევე პროფესიული მიმართულებით.

როგორ ცდილობთ ორგანიზაციაში პროდუქტიულობის გაზრდას?

პირველ რიგში, უნდა გამოვლინდეს ხელისშემშლელი ფაქტორები და შემუშავდეს გუნდებზე და რიგ შემთხვევაში, პიროვნებებზე მორგებული აქტივობები. ასეთ დროს ტოპ მენეჯმენტთან ერთად საშუალო და ქვედა რგოლის მენეჯერების ჩართულობა უმნიშვნელოვანესია.

რა პოლიტიკა გაქვთ გადაღლის (burnout) პრევენციისთვის?

როდესაც სამუშაო პროცესი სწორად არის გაანალიზებული და დაგეგმილი Burnout-ის (“მუშაობით გადაწვა”) შემთხვევები მინიმუმადეა დაყვანილი. თუმცა, თუ დადგა ასეთი შემთხვევა, უმნიშვნელოვანესია ვიზრუნოთ თანამშრომელზე და მაქსიმალურად გამოვუცხადოთ მხარდაჭერა. სხვადასხვა კომპანიაში განსხვავებული პრაქტიკა გვქონდა, მაგალითად: დამატებითი დასვენების დღეების მიცემა, რესურსების დამატება კონკრეტული სამუშაოს შესრულების ჭრილში, ვაუჩერების გადაცემა და ა.შ.


ყველაფერთან ერთა მინდა აღვნიშნოთ, რომ თანამშრომლების პროდუქტიულობა არ არის მუდმივი და სტატიკური. დამსაქმებლები მაქსიმალურად უნდა ვორიენტირდეთ ჩვენი გუნდის წევრების სურვილებისა და საჭიროებების კვლევაზე, დანაპირების შესრულებასა და ზრუნვაზე. ზრუნვაში ვგულისხმობ როგორც მატერიალურ კეთილდღეობას, ასევე მენტალური ჯანმრთელობის კუთხით ზრუნვას. როდესაც კომპანიის მთავარი ღირებულება არის თანამშრომელი, ყველა მისი ქმედება მიმართულია ხოლმე მათი კეთილდღეობისკენ და შესაბამის შედეგებსაც ვიღებთ.