ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში ხშირად ისმის კითხვა, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგიის ცოდნა HR პროცესების ეფექტურად მართვისთვის, კონკრეტულად რაში დაეხმარება დამწყებებს ამ დისციპლინის ცოდნა და ა.შ.
რუბრიკის “HR სპეციალისტები გვირჩევენ” ფარგლებში კითხვებზე გვიპასუხა ფსიქოლოგიის დოქტორმა და HR კონსულტანტმა მაია რობაქიძემ.
რამდენად ეხმარება HR სპეციალისტს ფსიქოლოგიის ცოდნა? აუცილებელია თუ არა მისთვის ამ სფეროს შესწავლა?
ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი ინტერდისციპლინარული დარგია, რომელშიც ფსიქოლოგიას წამყვანი როლი აქვს. HR სპეციალისტისათვის ფსიქოლოგიის, განსაკუთრებით კი შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის, ცოდნა მნიშვნელოვანი უპირატესობაა. ის ეხმარება მას ძირითადი ფუნქციების შესრულებაში:
- მაგალითად, პერსონალის რეკრუტინგისა და სელექციის პროცესში სამუშაოს მოთხოვნების შესატყვისი უნარების, პიროვნული თავისებურებების მქონე კანდიდატების შერჩევაში. სწორედ ფსიქოლოგია სწავლობს ადამიანის უნარებისა და პიროვნული თავისებურებების დიაგნოსტირებას ამისათვის სპეციალურად შექმნილი ფსიქოლოგიური ინსტრუმენტების (ტესტებისა და კითხვარების) საშუალებით. მათი სწორი გამოყენებისათვის მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგიის სხვადასხვა მიმართულებების – პიროვნების ფსიქოლოგიის, ინდივიდუალური განსხვავებულობის ფსიქოლოგიის, განსაკუთრებით კი მისი ერთი-ერთი მიმართულების, ფსიქომეტრიის ცოდნა.
- შრომითი მოტივაციის თეორიების ცოდნა საშუალებას აძლევს HR სპეციალისტებს შექმნან ეფექტური დაჯილდოვების სისტემები, რომელიც ერგება თანამშრომლის შინაგან და გარეგან მოტივატორებს და მის ღირებულებებს;
- სოციალური ფსიქოლოგიის, კერძოდ კი იმის ცოდნა, თუ როგორ ხდება ჩვენი სტერეოტიპების ფორმირება, წინასწარგანწყობების ჩამოყალიბება გვეხმარება გავითვალისწინოთ შემფასებელთა პოტენციური შეცდომები თანამშრომელთა შესრულებული სამუშაოს სისტემების შექმნისას და სხვა.
კონკრეტულად რომელი ფსიქოლოგიური ტესტები გამოიყენება კანდიდატის შესაფასებლად?
ადამიანური რესურსების სპეციალისტები, მათ შორის საქართველოში, ხშირად იყენებენ ფსიქოლოგიურ ტესტირებას თანამშრომელთა შერჩევის პროცესში, როგორც გარე, ასევე შიდა შერჩევებისას. ყველაზე ხშირად იყენებენ აპლიკანტების უნარების დიაგნოსტირების ინსტრუმენტებს: ვერბალური უნარების, მათემატიკური უნარების, საკანცელარიო უნარების, ყურადღების ტესტებს, მენეჯერული უნარების შეფასების მეთოდებს.
განსაკუთრებით დიდია მოთხოვნა მენეჯერული უნარების ტესტებზე თანამშრომელთა დაწინაურების გადაწყვეტილებების მიღებისას. უფრო იშვიათად იყენებენ პიროვნული ნიშნების, სამუშაო ღირებულებების შემსწავლელ კითხვარებს, როგორც დამატებით დიაგნოსტიკურ ინსტრუმენტს სხვა მეთოდებთან ერთად.
პიროვნული ნიშნების შესაფასებელი კითხვარების გამოყენებას სჭირდება დიდი გამოცდილება და შესაბამისი კვალიფიკაცია. მათ არასწორ გამოყენებას პერსონალის შერჩევისას შეიძლება მოყვეს ცუდი შედეგები, როგორც აპლიკანტისთვის/თუ თანამშრომლისათვის, ასევე HR სამსახურის და ორგანიზაციის რეპუტაციისათვის, ის შეიძლება გახდეს ადამიანების უსაფუძვლო დისკრიმინაციის მიზეზი.
რა მეთოდებს იყენებთ თანამშრომლის ემოციური ინტელექტის (EQ) შესაფასებლად?
ემოციური ინტელექტის შესაფასებლად ფსიქოლოგები იყენებენ ემოციური ინტელექტის საზომ სხვადასხვა ტესტებს. ამჟამად საქართველოში HR სპეციალისტებისათვის ემოციური ინტელექტის ტესტის ქართული ადაპტირებული ვერსია ხელმისაწვდომი არაა, თუმცა ძალიან მალე იქნება ლონდონის ფსიქომეტრული ლაბორატორიის საიტზე (https://teique.com/), რომელიც არის ამ ტესტების კომერციული დისტრიბუტორი. კონკრეტულად ეს ტესტი (ემოციური ინტელექტის კითხვარი – TEIQue) შექმნილია პროფესორ კ.პეტრიდესის მიერ, ხოლო მისი ქართული ადაპტირებული ვერსიის ავტორია თსუ ფსიქოლოგიისა და განათლების მეცნიერებათა ფაკულტეტის პროფესორი, ხათუნა მარწყვიშვილი.
თქვენი გამოცდილებით, რომელია ყველაზე დიდი ფსიქოლოგიური ბარიერი კარიერული განვითარების გზაზე?
კარიერული განვითარების გზაზე ბარიერები შეიძლება იყოს პიროვნული და გარემოსთან დაკავშირებული. პიროვნული ბარიერებიდან ხშირია კონკრეტული ნათელი კარიერული მიზნების არქონა ან გაფანტული ინტერესები; ასევე თავდაჯერებულობის ნაკლებობა, წარუმატებლობის შიში; განსაკუთრებით ნეგატიურად მოქმედებს ტექნოლოგიების შიში, რაც ფაქტიურად არაკონკურენტუნარიანს ხდის ადამიანს თანამედროვე შრომით ბაზარზე; კარიერული წარმატების უდაოდ ხელისშემშლელია ცვლილებებისადმი რეზისტენტულობა, როცა ადამიანს უჭირს „კომფორტის ზონიდან“ გამოსვლა. ჩემი გამოცდილებით, უფრო ხშირი მიზეზი მაინც გარემოსთან დაკავშირებული ფაქტორებია, მაგალითად, ქალების გენდერული როლი ან გეოგრაფიულ-ეკონომიკური ფაქტორები, როცა კონკრეტულ რეგიონში არ არის კარიერული განვითარების საშუალება, ხოლო ფინანსური მდგომარეობა არ უწყობს ხელს ადამიანს შეიცვალოს საცხოვრებელი ადგილი, თუნდაც შესაბამისი განათლების მისაღებად ან კვალიფიკაციის ასამაღლებად. თუმცა მიზანდასახული ადამიანებისათვის არც გარემოებრივი ფაქტორებია გადაულახავი ბარიერი.
